دکتر علیرضا کوشکی جهرمی * در گذشته‌ای نه‌چندان دور زمانی که از نسل قبل و نسل‌های قبلی صحبت می‌شد منظور والدین ما، پدربزرگ‌ها- مادربزرگ‌ها و اجداد ما بودند که هر کدام چند دهه زندگی کرده و طبق قانون طبیعت، نسل بعد که فرزندان هستند را پرورش می‌دادند و هر نسل بازه زمانی حدود ۷۰ سال را به خود اختصاص می‌داد.

* در گذشته‌ای نه‌چندان دور زمانی که از جلسات کاری صحبت به میان می‌آمد، منظور مجموعه‌ای از افراد بودند که در یک مکان معین و در یک زمان مشخص دور هم جمع می‌شدند و در خصوص یک موضوع تعریف‌شده به بحث و تبادل‌نظر می‌پرداختند.

* در گذشته‌ای نه‌چندان دور زمانی که از کارمند صحبت به میان می‌آمد منظور شخصی بود که همه روزهای کاری هفته را از صبح تا عصر، چندین سال و گاه تا زمان بازنشستگی در یک سازمان و در مقابل دریافتی مشخص مشغول کار کردن و انجام وظیفه بود و شغل دوم هم (در صورت وجود) کاملا مخفیانه انجام می‌شد.

* در گذشته‌ای نه‌چندان دور زمانی که از آگهی استخدام صحبت به میان می‌آمد یعنی درج آگهی در روزنامه بازار کار، نیازمندی‌های روزنامه همشهری، اطلاع‌رسانی عمومی بود و ارسال رزومه متقاضی از طریق پست و در لاکچری‌ترین حالت ایمیل.

اما امروزی که در آن زندگی می‌کنیم بسیاری از حقایق بدیهی چند سال پیش درگیر تغییرات ماهوی شده‌اند، مثلا:

* مفهوم نسل را باید تعریف مجدد کرد و بازه‌های زمانی بسیار محدودتری نسبت به قبل مطرح است. در بازه زمانی محدود می‌توان چند نسل را به چشم دید. سرعت تغییرات آنقدر بالاست که حتی داوطلبان استخدام با اختلاف سنی پنج سال نیز خواسته‌ها و گرایشات کاری کاملا متفاوتی از هم دارند و این نشان می‌دهد که احترام به تنوع و مدیریت تنوع بیش از پیش مهم شده است.

* جلسات کاری و دورهمی‌های سازمانی در هر مکانی و هر زمانی به لطف حضور تکنولوژی تشکیل می‌شوند و بسیاری از محدودیت‌های گذشته را ندارند. برای تعداد شرکت‌کنندگان مانعی وجود ندارد و می‌تواند از چند نفر تا چندهزار نفر باشد.

* افراد حرفه‌ای تمایل به کار دائم نداشته و کارهای پاره‌وقت و همزمان در چند شرکت داخلی و خارجی بسیار پرطرفدار شده‌اند و سازمان‌ها نیز به دلیل کاهش هزینه‌ها و همزمان داشتن افراد حرفه‌ای تمایل به چنین رابطه کاری دارند و…

* آگهی استخدام ماهیت متفاوتی به خود گرفته است. ظاهر جذاب و محتوای گیرا که در وبسایت‌های تخصصی، اپلیکیشن‌های مرتبط منتشر می‌شود و لینک‌های تکمیل سوابقی که اطلاعات مناسب و مورد نیاز فیلترشده را از متقاضی گرفته و در اختیار شرکت قرار می‌دهد و همچنین از منابع مهم بررسی سوابق یک متقاضی ردپای دیجیتال افراد است.

همه این موارد نشان می‌دهد که ماهیت انسان‌ها و بالاخص انسان‌های سازمانی با سرعتی بسیار زیاد در حال تغییر و تحولات رادیکال است که منجر به تغییر گفتمان در حوزه مدیریت منابع انسانی شده و این تغییر گفتمان با توجه به عقب‌ماندگی‌ای که در سازمان‌های ایرانی وجود داشته و باید عقب‌ماندگی خود را جبران کند، نسبت به سایر حوزه‌های مشابه از سرعت و شتاب بالاتری برخوردار است. سرعت تغییر گفتمان در مدیریت منابع انسانی تابع تغییرات سریعی است که در حوزه تکنولوژی، روش‌های نوین ارتباطاتی، انتظارات و آگاهی جامعه، ماهیت کار و شغل، تعریف انسان اثربخش برای یک شرکت و سازمان و… رخ می‌دهد. تغییر تابلو و عنوان دپارتمان مرتبط با کارکنان و کارمندان از کلمات و عباراتی مثل امور اداری و امور کارکنان به مدیریت منابع انسانی و مدیریت سرمایه انسانی خود شاهدی بر این ماجراست.

در سالی که گذشت تغییر در گفتمان مدیریت منابع انسانی علاوه بر تاثیر‌پذیری از حوزه‌های پیش‌گفته که به عنوان اتفاق در حال رخ دادن بود، از عامل جدیدی به اسم پاندمی کرونا به شدت تحت تاثیر قرار گرفت. قاعدتا با توجه به تاثیر ویروس کرونا بر انسان‌ها، تاثیر بسیار بالاتری بر حوزه مدیریت منابع انسانی نسبت به سایر حوزه‌ها و مفاهیم سازمانی را مشاهده کردیم و موضوعات مدیریت منابع انسانی در سال گذشته پیشرو تغییرات بودند و سایر حوزه‌های سازمانی نیز تلاش کردند تا این حوزه بتواند با موفقیت این چالش تغییرات را پشت سر بگذارد.

 اگر تا پیش از پاندمی مهم‌ترین رسالت واحد مدیریت منابع انسانی حرفه‌ای صیانت از هویت، عزت و کرامت همه کارکنان در واحدهای مختلف سازمان بود، شرایط جدید وظیفه صیانت از جان کارکنان نیز به رسالت و وظیفه قبلی افزود. تغییر گفتمان به سمت موضوعاتی مانند دورکاری، مجازی‌سازی، دیجیتالی کردن، کاهش روزها و ساعات کاری، شیفت‌بندی و… تقریبا در همه سازمان‌ها و شرکت‌ها حاکم بود.

اگر مشکلات سازمانی را به دو دسته طبیعی و غیرطبیعی طبقه‌بندی کنیم، مشکلات طبیعی اشاره به مواردی دارد که قابل پیش‌بینی است، همه سازمان‌ها به واسطه حرکت و پویایی با آن مواجه‌اند و با تدبیر و تصمیم‌های معمولی مدیریتی، قابل حل خواهند بود مانند چالش شکار استعداد و نگهداشت استعداد برای واحد مدیریت منابع انسانی. اما مشکلات غیرطبیعی به موارد غیرقابل پیش‌بینی، پدیده‌هایی که عمومیت نداشته و تحت شرایط خاصی رخ می‌دهد اشاره دارد مانند اعتصابات کارگری و یا نرخ خروج و استعفای غیرعادی.

گفتمان جدیدی که نوپا بود و در حوزه‌های مانند مدیریت استعداد، مدیریت منابع انسانی دیجیتال، کارکنان دانشی، رهبری تنوع و… در حال پیدا کردن فراوانی طرفداران خود بود با مشکلی غیرطبیعی به نام بحران ناشی از پاندمی کرونا مواجه شد و تغییر گفتمان به این سمت سوق پیدا کرد.

نکته بسیار جالب این است که با گذشت چند ماه این گفتمان تازه شکل گرفته در خصوص مدیریت منابع انسانی و پاندمی کرونا از حالت مشکلی غیرطبیعی به مشکلی طبیعی تغییر کرد یعنی اینکه مجموعه‌های انسانی خواسته و ناخواسته حسب علاقه یا به اجبار با این موضوع به عنوان بخشی از زندگی سازمان‌ها کنار آمده و خو گرفتند هرچند این خو گرفتن هزینه و مصائب زیادی را تحمیل کرده است.

نکته پایانی

در دنیای پزشکی عجیب‌ترین نوع مرگ «نفرین اودین» نام دارد. در این نوع مرگ وقتی فرد به خواب می‌رود مغز فراموش می‌کند ریه‌ها را به تنفس وادارد و فرد در اثر غفلت مغز می‌میرد. نبود ارتباط و غفلت مغز از عضوی حیاتی مانند قلب هر چند بسیار محدود باعث نابودی کل آناتومی می‌شود.

مدیران منابع انسانی عامل اصلی ارتباط اثربخش در یک سازمانی هستند. هر جا که واحد منابع انسانی ضعیف عمل کرده است و یا نتوانسته خود را با تغییرات همگام سازد نفرین اودین در آن سازمان حاکم شده و نتیجه آن اثرات مخرب بر کارکنان بوده است.

در یک اکوسیستم طبیعی و فعال فرصت بقا و پیشتازی از آن جاندارانی خواهد بود که با تغییرات کنار آمده و شرایط زندگی خود را با آن سازگار می‌سازند. در اکوسیستم‌های سازمانی هم چنین تجربه‌ای رخ خواهد داد و مقاومت کردن در مقابل بایسته‌های محیطی و عدم تغییر گفتمان نتیجه‌ای جز فنا و نابودی نخواهد داشت.

شرکت‌ها و سازمان‌هایی که در مقابل گفتمان جدید شکل گرفته مقاومت کرده و حالت خنثی و یا تدافعی به خود گرفتند، احتمالا الان یا وجود ندارند و یا با هزینه‌های بسیار زیاد انسانی و غیرانسانی در حال بقا هستند.

امیدوارم گفتمان غالب مدیریت منابع انسانی در سال پیش‌رو بار و اثرات کمتری از مفاهیم تحمل رنج و مواجهه با مصائب را تجربه کند.